Pre letné obdobie je charakteristické čerpanie dovoleniek vo väčšom rozsahu ako v inom období roka. Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Povedzme si niekoľko základných faktov, ale aj pochybení v súvislosti s poskytovaním dovoleniek.
Aký je správny postup, keď si zamestnanec naplánoval dovolenku v letnom období? Čo musia urobiť zamestnanec a zamestnávateľ, aby vyhoveli Zákonníku práce, teda aby sa prihliadalo na oprávnené záujmy jedného a úlohy druhého?
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Zákon nepredpisuje konkrétnu formu plánu dovoleniek. Vypracovanie plánu dovoleniek je zákonná povinnosť, takže by to nemala byť pre zamestnávateľa iba formalita. Ako vyplýva z údajov inšpektorátov práce, „zamestnávatelia si často neuvedomujú povinnosť vypracovať plán dovoleniek“, takže v praxi dochádza aj k tomuto porušovaniu ustanovení Zákonníka práce.
Aké porušenia ustanovení Zákonníka práce o čerpaní dovolenky a o náhrade mzdy za dovolenku alebo podozrenia sa v tejto súvislosti vyskytujú najčastejšie?
Podľa nám známych údajov inšpektorátu práce je inšpektormi práce zisťované, že zamestnávateľ neurčí čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval počas celého roka. Pritom nie je podstatné, či zamestnanec čerpá dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok v minulom kalendárnom roku alebo v tomto kalendárnom roku. Dovolenka má byť poskytnutá zamestnancovi za účelom oddychu a regenerácie jeho pracovných síl najmenej v zákonom stanovenom rozsahu 4 týždňov.
Zamestnávatelia si často neuvedomujú povinnosť vypracovať plán dovoleniek, podľa ktorého by mali následne postupovať pri určovaní čerpania dovolenky. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné, najmä v prípadoch, že zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.
Ďalším nedostatkom, ktorý inšpektori práce odhaľujú, je nariaďovanie čerpania dovolenky bez dodržania určenej 14-dňovej lehoty na jej oznámenie. Uvedené sa vyskytuje najčastejšie u zamestnávateľov, ktorí končia so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou a v záujme uprednostnenia vyčerpania nároku na dovolenku pred jeho preplatením nariadia zamestnancovi čerpanie dovolenky bez dodržania stanovenej lehoty na jej oznámenie.
V praxi sa inšpektori práce stretávajú aj s nedostatkom, ktorým je neposkytnutie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru je jediným dôvodom na poskytnutie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, najmä za jej základnú časť, za ktorú by počas trvania pracovného pomeru nemohla byť náhrada mzdy poskytnutá.
V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Týmto zamestnancom má zamestnávateľ určiť čerpanie toľkých pracovných dní, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.