Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pra­covného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostre­dia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.

Otázka:

Dobrý deň. Môže zamestnávateľ nútiť ľudí, aby robili 12 dní vkuse, bez oddychu, z toho 6 dní sú nočné? Zároveň v spoločnosti vymysleli takzvané mínusové konto s hodinami (keď bolo menej objednávok, nechávali nás doma, ale zaplatili nám to – štát to preplatil, ale my sme mali mínusové hodiny), vyšplhalo sa to na 60 hodín a museli sme si to nadrábať v soboty, nedele, bez nároku na príplatok za víkend (zaplatili iba nadčas a poskytli stravný lístok). V prípade, že niekto nemohol, alebo potreboval voľno, musel si mínusové hodiny nadrábať, čo je „trochu pritiahnuté za vlasy“. Dovolenku nebolo možné čerpať, pretože nám nanútili ju celú vyčerpať cez leto a nechať si iba 5 dní medzi sviatkami v decembri. Môže takto zamestnávateľ jednať s ľuďmi …? Ďakujem za odpoveď.

Vážený pán, v nadväznosti na Váš podnet Vám oznamujeme nasledovné:

Z Vášho podnetu nie je zrejmé, ako máte rozvrhovaný pracovný čas v danom kalendárnom týždni, vzhľadom však na obsah Vášho podnetu dedukujeme, že nerovnomerne.

Z § 93 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Tento spôsob rozvrhovania doby nepretržitého odpočinku sa uplatňuje pri rovnomernom rozvrhovaní pracovného času, ktorý sa rozvrhuje v zásade na päť dní v týždni, tzn. pondelok až piatok, resp. utorok až sobotu.

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhovať pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov, aby dni nepretržitého odpočinku v týždni pripadali na sobotu a nedeľu, resp. nedeľu a pondelok, musia sa poskytnúť dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa. Tento postup sa uplatňuje pri nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, ktorého podstata spočíva v tom, že zamestnanec odpracuje rôzny rozsah, resp. má rôznu dĺžku pracovného času v jednotlivých týždňoch (niektorý týždeň je to viac, napr. 4 dni v 12 hodinových zmenách, iný menej – napr. 3 dni v 12 hodinových zmenách alebo jeden týždeň 6 dní v 8 hodinových zmenách, iný týždeň len 4 dni v 8 hodinových zmenách). Podstata nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času je teda rozdielna dĺžka, resp. rozsah času, ktorá zamestnanec odpracováva. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré je zásahom do osobného a rodinného života zamestnanca, sa zavádza preto výlučne na základe dohody so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada) alebo po dohode so zamestnancom, ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia. Dôvody na uplatňovanie nerovnomerného rozvrhovania pracovného času u zamestnávateľa je povaha vykonávanej práce, resp. povaha danej prevádzky. V princípe teda platí, že aj pri nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času má zamestnanec automaticky nárok na dni nepretržitého odpočinku v týždni, ktoré môžu pripadnúť na ktorékoľvek dni v danom týždni. Zákonník práce, konkrétne v § 93 ods. 3 až 5 stanovuje určité výnimky z tejto zásady, ktoré môže zamestnávateľ využívať, za predpokladu, že mu na tento postup dali súhlas zástupcovia zamestnancov, ktorí pôsobia u zamestnávateľa. Ak takýto zástupcovia nepôsobia u zamestnávateľa, tak samotný zamestnanec. Ide o výnimky z dvoch dní nepretržitého odpočinku v týždni, a to tak, že

  1. zamestnávateľ môže rozvrhovať pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu  s tým, že je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni;
  2. ak to nie je možné podľa predchádzajúcej možnosti z dôvodu povahy práce a podmienok prevádzky, má možnosť rozvrhovať pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín, a ktorý pripadá na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo nasledujúceho po nedeli;
  3. ak ani táto možnosť neprichádza do úvahy z dôvodu povahy práce a podmienok prevádzky, má možnosť rozvrhovať pracovný čas tak, aby zamestnanec  mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Z uvedeného vyplýva, že je možné skracovať dni odpočinku v týždni len na jeden deň v týždni, resp. mať rozvrhnutý v danom týždni pracovný čas aj na 6 dní, ak na to dali zástupcovia zamestnancov v režime nerovnomerného pracovného času súhlas cez rozvrh pracovných zmien. Ak u zamestnávateľa nepôsobia, tak na tento postup ohľadne skracovania odpočinku musí dať zamestnanec súhlas.

Vo Vašom podnete ďalej spomínate tzv. mínusové hodiny, tzn. keď je pokles objednávok, tak Vás zamestnávateľ necháva doma so mzdou, a hodiny, ktoré ste neodpracovali, si následne nadpracujete, keď sa objednávky opäť navýšia. U zamestnávateľa môže byť zavedené aj konto pracovného času, čo je jeden zo spôsobov nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Zavádza sa výlučne po dohode so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada). Iná možnosť jeho zavedenia neprichádza do úvahy, a to ani vtedy, ak by zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobili.

Ak by bolo zástupcami zamestnancov zavedené konto pracovného času súčasťou dohody o jeho zavedení, v ňom by mali byť presné podmienky rozvrhovania pracovného času, vrátane pravidiel vo vzťahu k odpočinku v týždni. Samozrejme, je možné využívať výnimky, ktoré stanovuje § 93 ods. 3 až 5 Zákonníka práce, ak je to zástupcami zamestnancov aj v konte pracovného času umožnené.

Je úplný nezmysel, že zamestnávateľ, ak by u neho bolo uplatňované konto pracovného času, si uplatňuje súčasne na čas prekážok v práci konto pracovného času, čo má za následok generovanie mínusových hodín, ktoré si potom, keď vznikne potreba práce,  zamestnanci nadpracujú, a súčasne uplatňuje aj podporu štátu v rámci systému prvá pomoc, resp. prvá pomoc plus, pretože túto pomoc je možné čerpať, ak sa prekážky v práci na strane zamestnávateľa riešia poskytovaním náhrady mzdy a nie cez konto pracovného času. Táto pomoc je určená na refundáciu časti nákladov spojených s náhradou mzdy.

K tomu ďalšiemu problému, ktorý uvádzate ohľadne nadpracovávania tzv. mínusových hodín, zdôrazňujeme, že  ak bolo konto zavedené v súlade s § 87a Zákonníka práce, tzn. na základe dohody so zástupcami zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pôsobia, tak aj v konte pracovného času patria zamestnancovi všetky mzdové zvýhodnenia, ktoré sú spojené s výkonom práce, ak práca bola vykonávaná , či už v sobotu, nedeľu, v noci alebo vo sviatok.

K problematike dovolenky uvádzame, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Pomerne častou polemikou medzi zamestnávateľom a zamestnancom  je určovanie dovolenky, nakoľko je nevyhnuté vzájomne skĺbiť potreby zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca. V praxi vzniká často polemika o tom, či zamestnávateľ má právo jednostranne (až svojvoľne) určiť zamestnancovi konkrétny termín čerpania dovolenky, tzn. disponovať s celým  rozsahom dovolenky, a to najmä vtedy, keď u zamestnávateľa nie je vôbec zavedený plán dovoleniek, čo by sa samozrejme dalo v takomto prípade kvalifikovať ako porušenie § 111 Zákonníka práce. Dôsledkom toho je, že potom neexistuje zákonný podklad zo strany zamestnávateľa na jej určovanie a čerpanie dovolenky sa potom spravuje častokrát „ad hoc“ dohodami medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nakoľko je zákonná povinnosť aj pri prípadnej absencii plánu dovoleniek prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca.  Nemôže ísť zo strany zamestnávateľa pri určovaní čerpania dovolenky o svojvôľu. V praxi však dochádza k tomu, že zamestnanec pri absencii plánu dovoleniek je „donútený“ požiadať o čerpanie dovolenky a zamestnávateľ dovolenku formálne schváli, a to napriek tomu, že podnet na jej čerpanie bol vyvolaný zamestnávateľom a jeho potrebami a dôvodmi (prevádzkové dôvody atď.), čo sa potom v praxi nedá ani preukázať, že zamestnanec bol dotlačený k čerpaniu dovolenky, keďže si zamestnanec o dovolenku formálne „požiadal“.

Ak sa dovolenka poskytuje vo viacerých častiach, je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť jej časť v rozsahu najmenej dvoch týždňov, ak sa so zamestnancom nedohodne inak. To znamená, že ak zamestnancovi vyhovuje si dovolenku čerpať napr. v desiatich častiach, minimálny rozsah čerpania dovolenky v rozsahu minimálne dvoch týždňov nemusí byť zo strany zamestnávateľa v tomto prípade dodržaný. Pri čerpaní dovolenky je povinný zamestnávateľ rešpektovať svoju zákonnú povinnosť, a to oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred, toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. V súvislosti s aplikáciou osobitných ustanovení Zákonníka práce (§250b) v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platí na oznámenie čerpania dovolenky zamestnávateľom v súčasnosti skrátená, 7 dňová lehota. Z uvedeného vyplýva, že čerpanie dovolenky nemôže zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi zo dňa na deň.

Pokiaľ ide o Vašu otázku, či môže zamestnávateľ takto zametať s ľuďmi – ako to popisujete – uvádzame, že zamestnávatelia si častokrát dovolia len to, čo im zamestnanci dovolia. Máte možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce, ak na základe aj nami poskytnutej odpovede je zrejmé, že Váš zamestnávateľ postupuje v rozpore so Zákonníkom práce. Ak sa zistia nedostatky, príslušný inšpektorát práce nariadi zamestnávateľovi ich odstránenie. Riešením je aj založenie odborovej organizácie, ak u Vášho zamestnávateľa nepôsobí, ktorá vie veľmi efektívne brániť záujmy zamestnancov, keďže v súvislosti s nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, kontom pracovného času a organizáciou pracovného času z hľadiska aj rozsahu odpočinku v týždni má významné zákonné kompetencie, tzn. právo o nich so zamestnávateľom spolurozhodovať.

Ilustračné fotografie cottonbro od Pexels

Autori:

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.