Zníženie osobného ohodnotenia, pracovné zaradenie a kompetencie

Zníženie osobného ohodnotenia, pracovné zaradenie a kompetencie

Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pra­covného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostre­dia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.

Otázka:

Dobrý deň, chcela by som sa spýtať, či je v poriadku, že nám v Slovenskej národnej galérii bolo znížené osobné ohodnotenie v rokoch 2019 a 2020, z dôvodu navýšenia tarifného platu? Argumentovalo sa tým, že zriaďovateľ nenavýšil rozpočet na mzdy podľa nových taríf. Je takéto jednanie v poriadku? Dá sa s tým spätne niečo robiť? Taktiež čelíme zlému zaraďovaniu v rámci pracovného zaradenia. Bolo dohodnuté preradenie do náležitého pracovného zaradenia, je možné žiadať náhradu mzdy za predchádzajúce obdobie? Nadriadená odo mňa požaduje prácu, ktorú nemám v pracovnej náplni a je výrazne mimo mojich kompetencií. Raz som túto prácu robila, ale teraz ju už nechcem vykonávať. Mám možnosť túto prácu odmietnuť? Ako mám postupovať?

Odpoveď:

Vážená pani, 

na Klientske centrum odborov ste sa obrátili s podnetom, ktorý obsahoval viacero otázok ohľadom súladu postupu Vášho zamestnávateľa s platnými právnymi predpismi v pracovnoprávnej oblasti.

V prvej časti Vášho podnetu uvádzate, že zamestnávateľ Vám v rokoch 2019 a 2020 znížil osobné ohodnotenie. Ako dôvod zníženia osobného ohodnotenia zamestnávateľ uviedol nenavýšenie mzdových prostriedkov v rozpočte, a to v súvislosti so zvýšením tarifných miezd. Zaujíma Vás, či je takéto zníženie osobného ohodnotenia zo strany zamestnávateľa v poriadku, prípadne, či je možné dosiahnuť finančnú kompenzáciu aj spätne.

Na základe poskytnutých informácií sa domnievame, že Vaše platové pomery sa spravujú podľa Zák. č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene o doplnení niektorých zákonov. Predmetný právny predpis upravuje aj problematiku priznania, resp. odobratia osobného príplatku. V zmysle ustanovenia § 10 zák. č. 553/2003 Z.z. v platnom znení, osobný príplatok možno zamestnancovi priznať na ocenenie mimoriadnych schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie prác nad rámec pracovných povinností, a to až do sumy zodpovedajúcej stanovenému limitu. O priznaní osobného príplatku, jeho zvýšení, znížení alebo odobratí rozhoduje zamestnávateľ, a to na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca. V zmysle novely zák. č. 553/2003 Z.z., ktorá nadobudla účinnosť dňom 1.1.2020, je zamestnávateľ, na základe ustanovenia § 10 ods. 5, povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov návrh na zníženie alebo odobratie osobného príplatku. Z Vášho podnetu nie je zrejmé, či k takémuto prerokovaniu so zástupcami zamestnancov prišlo. V prípade, ak by zníženie osobného príplatku nebolo prerokované v zmysle citovaného ustanovenia, bolo by možné považovať takéto konanie zamestnávateľa za konanie v rozpore s pracovnoprávnou legislatívou. Do účinnosti predmetnej novely, t.j. do 31.12.2019, povinnosť prerokovať zníženie alebo odobratie osobného príplatku so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ nemal. Zároveň si však dovolíme v tejto súvislosti uviesť, že osobný príplatok má fakultatívnu povahu a nie je naň právny nárok, teda zamestnanec si ho nemôže nárokovať automaticky. Jeho priznanie je naviazané na ocenenie mimoriadnych osobných schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností. V praxi sa osobný príplatok považuje za nástroj zamestnávateľa na ocenenie práce zamestnanca. Ako sme už uviedli vyššie, o priznaní osobného príplatku rozhoduje zamestnávateľ na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca. Vedúci zamestnanec by mal preto písomne navrhnúť priznanie príplatku, napríklad za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností. Taktiež rozhodnutie o znížení alebo úplnom odobratí osobného príplatku by malo byť na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca. Osobný príplatok je možné zvýšiť, znížiť alebo odobrať na základe úrovne kvality plnenia pracovných úloh. Zákon č. 553/2003 Z.z. v platnom znení výslovne neukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne odôvodniť odobratie osobného ohodnotenia zamestnancovi. Aj napriek tomu zastávame názor, že by odobratie osobného ohodnotenia malo byť dôvodné, teda mal by existovať preukázateľný dôvod na odobratie osobného ohodnotenia. Za takýto dôvod je možné považovať napríklad situáciu, ak zamestnanec prestal vykonávať určitú činnosť nad rámec svojich pracovných povinností, prípadne ak by nedosahoval uspokojivé pracovné výsledky. V prípade, ak podľa Vášho názoru zamestnávateľ v tejto súvislosti nepostupoval v súlade s uvedenými právnymi predpismi, máte možnosť sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce, s podnetom na preskúmanie porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa. V tejto súvislosti si dovoľujeme uviesť, že výsledkom preskúmania podnetu inšpektorátom práce bude konštatovanie o porušení, resp. neporušení pracovnoprávnych predpisov zo strany Vášho zamestnávateľa. V prípade, ak inšpektorát práce zistí nedostatky alebo porušenie pracovnoprávnych predpisov, nariadi zamestnávateľovi zistené nedostatky odstrániť a zároveň určí lehotu, v ktorej majú byť odstránené. Zamestnanec obdrží od inšpektorátu práce odpoveď s výsledkom vykonanej inšpekcie práce. Avšak ani vykonanie inšpekcie práce u zamestnávateľa nemusí zamestnancovi zaručiť doplatenie jeho mzdových nárokov voči zamestnávateľovi. Ak zamestnávateľ ,aj napriek výsledku inšpekcie práce, dobrovoľne nesplní svoju povinnosť, uloženú inšpektorátom práce, je potrebné, aby zamestnanec uplatnil svoje nároky súdnou cestou.

Ďalej sa v rámci podnetu na nás obraciate s otázkami ohľadom problematiky správneho zaraďovania zamestnancov do platovej triedy. V tejto súvislosti uvádzame, že zaraďovanie zamestnancov do jednotlivých platových tried určuje zákon, vo Vašom prípade ustanovenia § 5 zák. č. 553/2003 Z.z. v platnom znení. Na základe predmetného zákona zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať podľa druhu práce, dohodnutého v pracovnej zmluve a podľa splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie. Charakteristiky platových tried pre pracovné činnosti s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj kvalifikačné predpoklady sú uvedené v Prílohe č. 1 zák. č. 553/2003 Z.z. v platnom znení. Za aplikáciu príslušných ustanovení zákona v podmienkach konkrétneho zamestnávateľa, t.j. za správne zaradenie jednotlivých zamestnancov do platových tried, je jednoznačne zodpovedný zamestnávateľ. V prípade, ak z jeho strany došlo k pochybeniu, teda zamestnávateľ nesprávne zaradil zamestnanca do príslušnej platovej triedy, nesie za svoje konanie zodpovednosť. Zamestnanec, ktorý bol takýmto konaním zamestnávateľa poškodený, môže požiadať zamestnávateľa o spätné doplatenie rozdielu tarifného platu. Na základe ustanovenia § 101 Občianskeho zákonníka môže zamestnanec o doplatenie požiadať v lehote 3 rokov odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať prvý raz. Na základe poskytnutých informácií Vám odporúčame obrátiť sa na zamestnávateľa s písomnou žiadosťou o doplatenie finančného rozdielu, ktorý vznikol nesprávnym zaradením do platovej triedy. Ak zamestnávateľ Vašu žiadosť neakceptuje, na základe ustanovenia § 14 Zákonníka práce má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný súd, ktorý rozhodne o predmetnom nároku.

V poslednej časti Vášho podnetu sa na nás obraciate s otázkami, ktoré súvisia s výkonom práce, nariadenej vedúcim zamestnancom, ktorú považujete za prácu mimo zverených kompetencií. Vo všeobecnosti k tejto problematike možno uviesť, že na základe Zákonníka práce musí byť v pracovnej zmluve dojednaný druh práce. Druh práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá je nevyhnutná pre vznik samotnej pracovnej zmluvy. Ak sa zmluvné strany na podstatných náležitostiach, teda aj na druhu práce, nedohodnú, pracovná zmluva nevznikne. Spôsob, ako má byť vymedzený druh práce, ale Zákonník práce výslovne nestanovuje. Obvykle sa v aplikačnej praxi uvádza pracovná pozícia, na ktorú sa zamestnanec prijíma. Zákonník práce ďalej zakotvuje, že v súvislosti s dojednaným druhom práce si majú zmluvné strany, t.j. zamestnávateľ a zamestnanec, dohodnúť aj stručnú charakteristiku. Podľa ustálenej judikatúry môže zamestnávateľ – v rámci tejto stručnej charakteristiky práce – udeľovať jednotlivé pokyny, prípadne vypracovať detailnejšie koncipovanú pracovnú náplň, ktorú môže počas trvania pracovného pomeru upravovať podľa svojich potrieb za predpokladu, že neprekročí v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce. Na lepšie vysvetlenie použijeme príklad pracovnej pozície upratovačky, ktorý uviedol vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší súd SR. V prípade zamestnankyne, ktorá má ako druh práce dohodnutú pozíciu upratovačky, je druhom práce upratovanie určených chodieb a miestností. Zamestnávateľ ďalej jednostranne môže určiť, že zamestnankyňa – v rámci pracovnej náplne – musí aj umývať okná, nakoľko je táto práca v rámci toho istého druhu práce (upratovanie). Zamestnávateľ ale nemôže jednostranne určiť, že zamestnankyňa na pozícii upratovačky má sťahovať nábytok. V tomto prípade by už išlo o prekročenie kompetencie zamestnávateľa, pretože takto nariadená práca nezodpovedá dojednanému druhu práce. Zamestnanec môže takýto výkon práce odmietnuť, pričom odmietnutie by sa nepovažovalo za porušenie pracovnej disciplíny, spolu s tým vyplývajúcimi dôsledkami. Informácie, ktoré ste uviedli v podnete, nie sú dostatočné na to, aby sme jednoznačne skonštatovali, či pokyny zamestnávateľa sú vo Vašom prípade “výrazne mimo vašich kompetencií“. Ak pokyny zamestnávateľa nezodpovedajú druhu práce, ktorý máte dojednaný v pracovnej zmluve, máte právo takto pridelenú prácu odmietnuť. Zamestnávateľ má síce právo jednostranne nariadiť zamestnancovi výkon aj iných činností ako sú dojednané v pracovnej zmluve, alebo uvedené v stručnej charakteristike pracovnej pozície, ale musí sa jednať o činnosti, ktoré sú charakteristické pre danú pozíciu. Ak sa na základe informácií, ktoré sme Vám poskytli domnievate, že zamestnávateľ pri udeľovaní pokynov nepostupuje v súlade s platnou legislatívou a prideľuje Vám prácu, ktorá nezodpovedá dojednanému druhu práce v pracovnej zmluve, máte možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce, s podnetom na preskúmanie porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.

Ilustračná fotografia Bara Cross od Pexels

Autori:

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *