Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pracovného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostredia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.
Otázka:
Dobrý deň, kontaktujem Vás s otázkou nariaďovania nadčasov zamestnávateľom. Zamestnávateľ podniká v oblasti kúpy tovaru na účely jeho predaja konečnému sprostredkovateľovi (maloobchod aj veľkoobchod, a to najmä elektrospotrebiče), pričom podniká na slovenskom, aj na zahraničných trhoch, no kancelárie má v Starom Meste v Bratislave. Zamestnávateľ opakovane nariaďuje prácu nadčas zamestnancovi v prípade, že iný zamestnanec čerpá dovolenku (25 dní/ročne), a to z dôvodu pokrytia zákazníckej telefonickej linky v čase, ktorý presahuje 8 hodín denne. V prípade liniek „Trh menších krajín“ majú tieto zákaznícke linky len po 2 zamestnancoch/krajina, pričom telefonická linka je pre zákazníkov dostupná v čase od 8:00-18:00 hod. Jeden zamestnanec pracuje v čase od 8:00-16:30 hod. a druhý zamestnanec v čase od 9:30-18:00 hod. Môže zamestnávateľ nariadiť z tohto dôvodu nadčas, ak je v Zákonníku práce uvedené, že jeho dôvody nemajú riešiť prechodnú potrebu práce, zároveň však ide o pravidelnú požiadavku, ktorá sa opakuje pri každom čerpaní dovolenky pracovníkmi v tíme? Možno čerpanie dovolenky a následný výpadok pracovnej sily z tohto dôvodu považovať za naliehavú potrebu práce? Ide v takomto prípade o súrnu, akútnu a neodkladnú situáciu, ktorá si vyžaduje okamžité riešenie v podobe práce nadčas? Ak zamestnanec odmietne takto nariadenú prácu nadčas, dopúšťa sa porušenia pracovnej disciplíny?
Odpoveď:
Vážená pani, dobrý deň.
Je potrebné si uvedomiť, že práca nadčas je, podľa definície stanovenej v § 97 ods. 1 Zákonníka práce, práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom (tzn. po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa) nad určený týždenný pracovný čas, vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Prácu nadčas môže podľa § 97 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ buď nariadiť (tzn. jednostranne) alebo dohodnúť so zamestnancom, a to len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj dni pracovného pokoja, ktorými sú buď sviatky alebo dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
Situácia, ktorú popisujete, znamená, že ide o nadčas nariadený zamestnávateľom medzi dvoma zmenami, a to buď v čase od 16:30 do 18:00 hod., ak ide o zamestnanca, ktorému pracovná zmena v príslušnom pracovnom dni pripadá na čas od 8:00 do 16:30 hod., alebo pôjde o nadčas nariadený v čase od 8:00 do 9:30 hod., ak ide o zamestnanca, ktorému pracovná zmena v príslušnom pracovnom dni pripadá na čas od 9:30 do 18:00 hod.
Organizácia práce, v rámci ktorej jeden zamestnanec má štandardne rozvrhnutý pracovný čas od 8:00 do 16:30 hod. a druhý od 9:30 do 18:00 hod., je organizáciou práce na zmeny. Podľa § 90 ods. 2 Zákonníka práce je prácou na zmeny spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.
Ide potom o dvojzmenný pracovný režim, ak sa zamestnanci striedajú, tzn. jeden týždeň zamestnanec robí od 8:00 do 16:30 hod. a iný týždeň robí od 9:30 do 18:00 hod.. Ak však nedochádza vôbec k vzájomnému k striedaniu, ide o jednozmennú prevádzku. Od tejto skutočnosti sa odvíja aj dĺžka ustanoveného týždenného pracovného času, tzn. či je 40-hodinový alebo 38 3/4-hodinový, ktorý následne zamestnávateľ rozvrhuje do pracovných dní v rámci príslušného týždňa.
Ak dôjde objektívne k tomu, že na pracovisku je vykonávaná práca dvoma zamestnancami, ktorí pokrývajú prevádzkové potreby zamestnávateľa od 8:00 do 18:00 hod. (tzn. sú poskytované jeho klientom a zákazníkom určité služby) a títo súbežne vykonávajú prácu v čase od 9:30 do 16:30 hod., stane sa nepochybne prechodnou a naliehavou zvýšenou potrebou práce u zamestnávateľa, keď si jeden z týchto zamestnancov zoberie dovolenku, resp. nastane u neho iná krátkodobá prekážka v práci z dôvodu, pre ktorý je potom neprítomný v práci (napr. ošetrenie a vyšetrenie u lekára v zdravotníckom zariadení, sprevádzanie dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia atď.).
Prechodnosť je daná tým, že čerpanie dovolenky nie je u zamestnanca neobmedzené, pretože je limitované maximálnou dĺžku jej trvania v kalendárnom roku. Rovnako sa nečerpá dovolenka každý deň v roku alebo v rovnakých dňoch každého týždňa v danom roku alebo v rovnakom rozsahu každý jeden mesiac alebo týždeň, a súčasne jej čerpanie zo strany zamestnanca, závisí aj od súhlasu zamestnávateľa, tzn. zamestnávateľ musí dovolenku umožniť zamestnancovi aj čerpať.
Naliehavosť zvýšenej potreby práce je daná tým, že zamestnanec, ktorý si čerpá dovolenku, nemôže poskytovať služby, ktoré jeho výkonom zamestnávateľ štandardne poskytuje, a to v čase od 8:00 do 18:00 hod.. Z tohto dôvodu môže kolegovi, ktorý si dovolenku nečerpá, nariadiť nadčas pred začiatkom jeho zmeny (tzn. mimo rámca rozvrhnutia jeho pracovného času), a to od 8:00 do 9:30 hod., ak jeho zmena začína štandardne od 9:30 alebo môže nariadiť nadčas po skončení jeho zmeny v rozsahu od 16:30 do 18:00 hod., ak jeho zmena končí štandardne o 16:30.
Ide o tzv. nariadený nadčas v štandardný pracovný deň zamestnanca, tzn. medzi dvoma pracovnými dňami (dvoma zmenami).
Samozrejme, aj nariaďovanie nadčasov je limitované Zákonníkom práce vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi, a to maximálnym rozsahom 150 hodín v kalendárnom roku. Ak ich zamestnanec dosiahne, výkon práce nadčas je možný len na základe dohody zamestnanca a zamestnávateľa (zamestnávateľ tak už nemôže robiť jednostranne).
Ilustračná fotografia George Becker od Pexels