Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pracovného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostredia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.
Otázka:
Dobrý deň, som zamestnaný vo firme od 1.4.2015. Dozvedel som sa, že sa v práci bude prepúšťať, tak som využil nárok na materskú dovolenku od marca 2021, ktorá sa končí 6.9.2021. Koncom júla som upovedomil zamestnávateľa, že sa chcem vrátiť do práce, načo mi poslali e-mail, že sa tomu teraz nikto nebude venovať, pretože začína dovolenkové obdobie. Odvtedy sa mi nikto neozval, až kým som niekoľkokrát telefonicky nekontaktoval svojho nadriadeného a HR manažérku, aby mi dali odpoveď. Odpoveď bola, že nevedia, čo so mnou. HR manažérka ma kontaktovala 26.8., že ma prepustia buď v zmysle § 60 s 3 mesačným odstupným k 29.8.2021, alebo nastúpim do práce od 6.9.2021 s 3-mesačnou výpovednou lehotou a 2- mesačným odstupným – neviem podľa akého §. Poprosím Vás o právnu radu, aby som vedel, ako mám správne riešiť takúto situáciu. Ďakujem.
Odpoveď:
V súvislosti s Vašim podnetom si dovoľujeme uviesť nasledovné:
Z popisu situácie rozumieme, že sa plánujete vrátiť do práce po skončení materskej, resp. rodičovskej dovolenky (podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce), avšak z vyjadrení zamestnávateľa usudzujete, že s Vami už nepočíta. Dostali ste na výber dve možnosti – buď skončiť pracovný pomer dohodou bez uvedenia dôvodu s trojmesačným odstupným alebo výpoveďou z pracovného pomeru s trojmesačnou výpovednou dobou a dvojmesačným odstupným. Pýtate sa, ako ďalej postupovať.
Zastávame názor, že aby ste sa vedeli správne rozhodnúť, v prvom rade musíte poznať svoje práva a nároky. Je preto na mieste spomenúť § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý okrem iného uvádza, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Z uvedeného vyplýva, že po skončení rodičovskej dovolenky máte právo vrátiť sa na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak si zamestnávateľ túto povinnosť nechce alebo nemôže splniť, ide o okolnosť (prekážku) na jeho strane, ktorú je povinný (vy)riešiť.
Z Vašej strany ste postupovali správne: zamestnávateľovi ste preukázateľne v dostatočnom časovom predstihu oznámili zámer nastúpiť späť do práce. Táto povinnosť Vám vyplývala z § 166 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého žena alebo muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.
Čo sa týka riešení, navrhovaných zamestnávateľom, z nášho pohľadu je pomerne jednoznačné, ktoré z nich je pre Vás výhodnejšie. Skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu Vám zamestnávateľ môže navrhnúť kedykoľvek, a teda aj v čase návratu z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Podstatné pre Vás však je to, že s takýmto návrhom nemusíte súhlasiť. Vo všeobecnosti sme toho názoru, že dohodnúť sa na skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu by sa mal zamestnanec (len) vtedy, ak mu takéto riešenie vyhovuje, resp. aspoň ho nepoškodzuje. Napríklad, ak už má nájdené iné zamestnanie alebo ak podmienky skončenia pracovného pomeru, najmä navrhovaná výška odstupného, sú také priaznivé, že sa mu oplatí dohodnúť sa. Pri posudzovaní „výhodnosti“ je pritom potrebné prihliadať najmä na nároky, ktoré by zamestnancovi vznikli v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov.
Podstatný rozdiel medzi skončením pracovného pomeru dohodou a skončením pracovného pomeru výpoveďou spočíva v tom, že pri výpovedi zamestnancovi plynie výpovedná doba. Pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka výpovednej doby (počet mesiacov) závisí od doby trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa a výpovedného dôvodu. Zamestnanec teda získava určitý čas, ktorý môže využiť napríklad na hľadanie nového zamestnania.
Ďalším podstatným rozdielom je, že zamestnávateľ musí výpoveď odôvodniť. Aj keď Vám zamestnávateľ dôvod výpovede zatiaľ nekomunikoval, domnievame sa, že vo Vašom prípade plánuje uplatniť § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – tzv. nadbytočnosť. Podstatou tohto výpovedného dôvodu je, že zamestnávateľ prácu zamestnanca ďalej nepotrebuje (to môže byť z rôznych príčin, ako je načrtnuté nižšie) a písomne rozhodne o zrušení jeho pracovného miesta. Ako doslovne uvádza zákon, cit. „zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“.
Zároveň je tiež dôležité uviesť, že pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa uplatňuje tzv. ponuková povinnosť. Znamená to, že zamestnávateľ musí zamestnancovi pred daním výpovede ponúknuť (preradenie na) inú vhodnú prácu, ak takúto prácu má, a iba v prípade, ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď. Uplatňujú sa tu aj ďalšie podmienky: Napríklad, výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia; musí byť doručená do vlastných rúk; musí byť písomná; nemožno ju doručovať v čase ochrannej doby; musí byť skutkovo jasne vymedzená a odôvodnená, a pod. Nesplnenie niektorej z týchto podmienok môže mať v praxi za následok neplatnosť výpovede, a to je hlavný dôvod, pre ktorý zamestnávatelia radšej volia cestu skončenia pracovného pomeru dohodou.
Aplikujúc uvedené na Váš prípad, v súvislosti s návratom do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky už zamestnávateľovi nemusíte nič oznamovať. Stačí, ak sa dňa 6.9.2021 dostavíte na pracovisko a uvidíte, čo Vám zamestnávateľ oznámi/ponúkne. „Na ťahu“ je zamestnávateľ. Je možné, že Vám navrhne skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu; buďte však asertívny – súhlaste len vtedy, ak takéto riešenie je pre Vás vyhovujúce.Aby ste mali jasnú predstavu: Ak by Vám zamestnávateľ oznámil, že Vaše pracovné miesto bolo zrušené, že inú vhodnú prácu pre Vás nemá a súčasne by všetky ostatné podmienky (formality) pre skončenie pracovného pomeru boli splnené, a zamestnávateľ by Vám doručil výpoveď, výpovedná doba by začala plynúť 1.10.2021. Keďže Váš pracovný pomer u zamestnávateľa trval viac ako 5 rokov a ide o výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, výpovedná doba by bola trojmesačná, teda uplynula by 31.12.2021. Týmto dňom by sa skončil Váš pracovný pomer. Zároveň by Vám pri skončení pracovného pomeru patrilo odstupné vo výške dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.
Ak si to teda zhrnieme, pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce by ste mali nárok na trojmesačnú výpovednú dobu, resp. skoro štvormesačné obdobie so mzdou alebo náhradou mzdy (podľa toho, k akému dátumu by bolo zrušené Vaše pracovné miesto) – prihliadnite aj na čas od 7.9. do 30.9.2021, kedy síce ešte neplynie výpovedná doba, ale je to čas trvania pracovného pomeru, ktorý je zaplatený, plus dvojmesačné odstupné. Pohybujete sa teda niekde na úrovni cca piatich-šiestich platov (je možné, že časť z nich by ste si museli odpracovať, napr. ak by Vaše pracovné miesto bolo zrušené až od 1.1.2022). Zrejme sami uznáte, že vo svetle vyššie uvedeného sa návrh zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu s dvojmesačným odstupným nejaví (pre Vás) až ako tak výhodné riešenie. O výške odstupného však môžete vyjednávať.
Pre úplnosť poukazujeme ešte na jednu možnosť, ktorú Vám zamestnávateľ síce nespomenul, ale prichádza do úvahy. Ak zamestnávateľ zruší Vaše pracovné miesto, môže Vám navrhnúť aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade by Vám neplynula výpovedná doba, ale pracovný pomer by sa skončil dňom, ktorý predchádza dňu zrušenia Vášho pracovného miesta. Zároveň by ste mali nárok na trojmesačné odstupné.
Na záver preto naše odporúčanie znie: Zvážte si, čo Vám viac vyhovuje a pokúste sa vyjednať si čo najvýhodnejšie podmienky. V prípade, ak Vám návrhy zamestnávateľa nebudú jasné, vyžiadajte si čas na premyslenie a opätovne sa s nami poraďte.
V tejto súvislosti Vám dávame do pozornosti, že v rámci poradenstva je možné poskytnúť aj krátku telefonickú konzultáciu.
Prajeme Vám veľa úspechov pri uplatňovaní Vašich práv!