Novinky v Zákonníku práce – Odborové organizácie

Novinky v Zákonníku práce – Odborové organizácie

V uplynulých dňoch Národná rada Slovenskej republiky schválila novelu Zákonníka práce. Aj napriek naliehaniu Konfederácie odborových zväzov SR na prezidentku Slovenskej republiky, aby zákon nepodpísala, prezidentka Zuzana Čaputová svojim podpisom zákon odobrila. Od 1. marca 2021  platí Zákonník práce v novej forme. Naša redakcia postupne prináša sériu článkov, v ktorých KOZ SR vyjadruje svoj postoj k  jednotlivým novinkám, ich aplikácii v praxi a s tým spojenými rizikami pre zamestnancov. Viaceré z nich boli pritom súčasťou balíka pripomienok, ktoré KOZ SR k predmetnej novele Zákonníka práce poslala- bohužiaľ, zväčša bez ich akceptácie zo strany predkladateľa, Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa

Odborová organizácia, v zmysle §230a ods. 7, môže požiadať v priebehu 12. mesiacov iba raz o opätovné posúdenie rozhodcu, či spĺňa aktuálnu podmienku a má zamestnancov v pracovnom pomere. V súlade s požiadavkou vyváženosti právnej úpravy, aj zamestnávateľ by mal mať stanovené limity pre možnosť žiadať o opätovné posúdenie.

Pre zamestnávateľa však zo schváleného znenia zákona nevyplývajú žiadne limity, na rozdiel od odborovej organizácie. Môže preto napr. po dvoch týždňoch opätovne žiadať rozhodcu o rovnaké posúdenie. Rozhodca znovu rozhodne,či odborová organizácia podmienky spĺňa. Po mesiaci požiada znovu o opätovné posúdenie, a takto to môže ísť donekonečna. Na druhej strane, odborová organizácia tak môže urobiť iba raz za 12 mesiacov. Uvedené vyvoláva obavy z možného  zneužívania zákona zo strany zamestnávateľa. Preto odporúčame nastaviť rovnaké podmienky/limity pre obe strany, pre zamestnávateľa i odborovú organizáciu (organizácie).

Navrhovali sme tiež spochybniť výšku odmeny pre rozhodcu – 1000 eur  – v prípade opätovného posúdenia na podnet odborovej organizácie. Výška odmeny má likvidačný charakter, najmä pre menšie odborové organizácie a je zjavne neprimeraná k výkonu zo strany rozhodcu (posúdiť zhodu v zoznamoch zamestnancov od zamestnávateľa a odborovej organizácie).

Z tohto dôvodu výšku takejto odmeny považujeme za vyslovene účelovú, neprimeranú a ohrozujúcu existenciu odborovej organizácie. Zdrojom príjmu odborovej organizácie sú členské príspevky od jej členov, napr. vo výške 1% z čistej mzdy, nemusí to byť však pravidlom, keďže zákon neukladá povinnosť platiť členské príspevky, ale je to interná záležitosť odborovej organizácie, takže v praxi nemožno vylúčiť, že odborová organizácia nebude mať dostatočné príjmy. Nemožno tiež predpokladať, že odmenu 1 000 eur budú sanovať zamestnanci (členovia odborovej organizácie), resp. predseda odborovej organizácie zo svojho vlastného príjmu, preto takáto neprimeraná odmena môže viesť dokonca k ohrozeniu existencie odborovej organizácie, čo je možno aj účelom navrhnutej výšky odmeny. 

Schválené znenie §230a zákona je podľa nášho názoru sporný v jednej veľmi dôležitej veci. Podľa ods. 6, v období 12 mesiacov sa odborová organizácia (OO), ktorá pôsobí u zamestnávateľa, nepovažuje za odborovú organizáciu. Podľa ods. 7 môže odborová organizácia – v období 12 mesiacov – požiadať jedenkrát o opätovné posúdenie. Predloženú úpravu vnímame ako problematickú. V období 12 mesiacov nemôže OO pôsobiť u zamestnávateľa, ale zároveň môže dať návrh na opätovné posúdenie. Otázkou sporného výkladu teda môže byť, aký dopad má opätovné posúdenie, ak rozhodca rozhodne, že OO už má členov v pracovnom pomere, t. j. musí napriek tomu čakať OO, kým uplynie tých 12 mesiacov a až následne sa považuje za OO, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, alebo automaticky sa bude znovu považovať za OO, ktorá pôsobí u zamestnávateľa? Domnievame sa, že by malo byť jednoznačne v zákone uvedené, že doručením oznámenia stranám sporu, že má OO zamestnancov v pracovnom pomere, môže táto OO môže pôsobiť u zamestnávateľa.

Členstvo v odborovej organizácii je osobný údaj, ktorý je chránený v zmysle zákona o ochrane osobných údajov. Vyvstáva preto otázka, či je vôbec povinnosťou odborovej organizácie poskytnúť osobné údaje svojich členov rozhodcovi na účely sporu. Zastávame názor, že takúto povinnosť odborová organizácia nemá.

Schválené znenie zákona upravuje, že strany sporu sú povinné poskytnúť rozhodcovi súčinnosť, pričom neposkytnutie súčinnosti ide na ťarchu strany, ktorá súčinnosť neposkytla. Tu však narážame na ochranu osobných údajov. Otázka je potom, či neposkytnutie/odmietnutie poskytnutia osobných údajov členov s odvolaním sa na zákon o ochrane osobných údajov, resp. smernicu o GDPR, bude považované za neposkytnutie súčinnosti s následkami predvídanými úpravou cit. §230a. Zastávame názor, že rozhodca nie je osobou kompetentnou posudzovať súlad, resp. protiprávnosť daného postupu so zákonom o ochrane osobných údajov. Preto v zákone chýba úprava, čo v prípade, že OO odmietne poskytnúť údaje o svojich členoch s odvolaním sa na zákon o ochrane osobných údajov, resp. s odvolaním sa na ochranu osobných údajov svojich členov. Uvedené by nemalo byť posudzované ako neposkytnutie súčinnosti. Vyvstáva otázka, aký by mal byť ďalší postup rozhodcu, keď nepôjde o neposkytnutie súčinnosti a zároveň nemá podklady, na základe ktorých by mohol rozhodnúť. Dôjde k zastaveniu konania alebo bude povinný požiadať o rozhodnutie Úrad na ochranu osobných údajov a do rozhodnutia úradu nebude môcť konať?  Chýba tiež jasná špecifikácia rozsahu osobných údajov, ktoré by mali strany sporu sprístupniť rozhodcovi. Aké bude mať strana sporu možnosti obrany voči rozhodnutiu rozhodcu, ak rozhodca rozhodne na základe podkladov strán, v ktorých sa vyskytne napr. preklep a rozhodca to vyhodnotí tak, že údaje nesedia? Nemal by sa v prípade pochybností znovu obrátiť na strany sporu, a to ešte predtým, ako rozhodne? 

Vyjadrujeme obavy, že následkom oznámenia o začatí fungovania odborov u zamestnávateľa nebude urýchlené začatie sociálneho dialógu, ale výmena (účelovo formulovaných) právnych podaní medzi OO a zamestnávateľom s poukazovaním na tzv. procesné pochybenia a hrozbu konania  podľa §230a, s upovedomením o nákladoch sporov resp. právnych následkoch v podobe “nemožnosti pôsobenia odborov na pracovisku“. To pri nerovnováhe sociálneho postavenia zamestnancov a zamestnávateľa môže cielene viesť veľmi jednoducho k upusteniu od úmyslu odborovú činnosť u zamestnávateľa vôbec rozvinúť.

Prihlásiť sa ku odberu noviniek!

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *