V predchádzajúcich dvoch článkoch sme sa zaoberali problematikou starnutia populácie v Slovenskej republike a vplyvom tohto javu na pracovný trh. Jednoznačným záverom je skutočnosť, že pracovnej sily bude menej a bude staršia. Aby sa zamestnávatelia dokázali adaptovať na novú situáciu, bude pre nich nevyhnutné aplikovať súbor zásad vekového manažmentu v čo najkratšom čase a čo najkomplexnejšie.

Zásady vekového manažmentu nepredstavujú len prispôsobovanie výkonu práce a pracovných podmienok starším zamestnancom, ale vyžadujú nastavenie procesov tak, aby boli prospešné pre všetky skupiny zamestnancov pri rešpektovaní špecifík ich životného cyklu a z toho vyplývajúcich povinností a obmedzení. Situácia, v ktorej sa nachádzame, vyžaduje sledovať viacero cieľov. Na jednej strane je cieľ udržať starších pracovníkov na trhu práce (čo vyplýva okrem iného aj z potrieb a možností fondov verejného sociálneho poistenia). Pre naplnenie tohto cieľa musíme skutočne vytvoriť pre starších zamestnancov také pracovné podmienky, ktoré im umožnia využiť ich silné stránky a minimalizovať ich obmedzenia.

Ďalším cieľom musí byť vytvorenie podmienok pre aktivizáciu všetkých ostatných kohort v produktívnom veku a v maximálnej šírke. To bude vyžadovať, aby sa výkon práce a pracovné podmienky prispôsobili aj ich aktuálnym životným potrebám, ako sú napríklad neformálne opatrovateľské povinnosti, či už o deti alebo iných členov rodiny. Keďže všetky potrebné procesy sú u slovenských zamestnávateľov zatiaľ len v rovine teórie (veľká vďaka výnimkám), je na mieste sa s týmto problémom zaoberať možno trochu komplexnejšie a podať zamestnávateľom pomocnú ruku.

Jednou z možností ako napomôcť detailnejšiemu pochopeniu problematiky a širšej aplikácii zásad vekového manažmentu do praxe, je vytvorenie modelových príkladov, ako aplikovať vekový manažment v konkrétnych podmienkach rôznych sektorov národného hospodárstva. Už samotný názov tohto článku sa môže javiť ako príliš formálny. Je to preto, že pre tento článok bol použitý rovnaký názov ako pre národný projekt schválený v rámci Programu Slovensko 2021 – 2027. Tento projekt bude realizovaný Alianciou sektorových rád spolu s Českou a Slovenskou asociáciou age managementu. Je naplánovaný na 44 mesiacov a jeho aktivity budú spustené v máji 2025.

Cieľom pripravovaného národného projektu je, na základe podrobného merania indexu pracovnej schopnosti pracovníkov vo všetkých sektoroch národného hospodárstva, pripraviť pre každý sektor vzorový model aplikácie zásad vekového manažmentu pre konkrétne podmienky, ktoré v sektore dominujú (napríklad nepretržitá prevádzka, charakter pracovného prostredia a podobne). Ďalej pripraviť pre každý sektor odborné kapacity schopné poskytovať zamestnávateľom poradenstvo tejto oblasti a dlhodobo zabezpečovať aj evidenciu a prenos príkladov dobrej praxe v sektore.

Prečo Aliancia sektorových rád?

Aliancia sektorových rád je záujmové združenie právnických osôb. Jej osobitné postavenie a hlavné činnosti vyplývajú z § 35b zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podstatná je aj skutočnosť, že zriaďovateľmi Aliancie sektorových rád (ASR) sú spolu s ministerstvom školstva a ministerstvom práce aj reprezentatívne organizácie zastupujúce záujmy zamestnávateľov a zamestnancov. To dáva predpoklad propagácie a plošného šírenia výstupov z projektu medzi najviac zainteresovaných hráčov celého procesu. Predmetom činnosti ASR (v zmysle uvedeného zákona) je zisťovanie, monitorovanie a predvídanie vývojových trendov na trhu práce, zručností potrebných pre výkon pracovných činností na pracovných miestach na trhu práce, vzniku a zániku pracovných miest, vznikajúcich a zanikajúcich povolaní. ASR zabezpečuje medzirezortnú koordináciu činností súvisiacich s monitorovaním trendov na trhu práce, s definovaním kvantitatívnych a kvalitatívnych požiadaviek na pracovnú silu a jej kvalifikovanou prípravou na jej uplatnenie na trhu práce. Podstatnou oblasťou činnosti ASR je aj oblasť celoživotného vzdelávania (CŽV), jej usmerňovanie tak, aby zodpovedala aktuálnym požiadavkám a trendom na trhu práce, ako aj hľadanie motivačných faktorov pre jednotlivcov zapájať sa do systému CŽV. Všetky uvedené činnosti zabezpečované Alianciou sú plne kompatibilné práve s aplikáciou zásad vekového manažmentu.

Sektorové rady sú tvorené zástupcami zamestnávateľov, zamestnancov, odborných a profesijných organizácií, vzdelávacích inštitúcií, štátnych orgánov a ďalších zainteresovaných strán s cieľom riešiť otázky týkajúce sa ľudských zdrojov a potrieb pracovného trhu v konkrétnom sektore hospodárstva.

V súčasnosti Aliancia, v spolupráci so svojimi zriaďovateľmi, zabezpečuje činnosť 24 sektorových rád. Sektorové rady boli vytvorené na základe štatistickej klasifikácie ekonomických činností (SK NACE) s tým, že v odôvodnených prípadoch je spojených niekoľko blízkych divízií SK NACE, a to spravidla také, ktoré majú podobné podmienky pre výkon práce a pracovné prostredie. Aliancia tak predstavuje unikátnu implementačnú štruktúru.

Tab. 1 Aktuálny zoznam sektorových rád a zoznam inštitúcií, ktoré ich garantujú.

Prečo sektorový prístup?

Pre využitie sektorového prístupu pri implementácii pripravovaného národného projektu hovorí niekoľko zásadných momentov. V prvom rade sektory predstavujú relatívne kompatibilné celky s obdobnými podmienkami pre výkon práce a veľmi podobným pracovným prostredím. Toto usporiadanie umožňuje vytvárať modely pre aplikáciu vekového manažmentu v obdobných podmienkach a rovnako umožňuje prenos príkladov dobrej praxe v kompatibilnom prostredí bez potreby zložitých zásahov a úprav. Ďalším podstatným momentom je rozdielna východisková situácia v demografickom zložení jednotlivých sektorov. Ako už bolo uvedené v prvom článku tejto série, rozdiel medzi priemerným vekom najmladšieho a najstaršieho sektoru je takmer desať rokov, čo je rozdiel hodný osobitného zreteľa. Sektorový prístup umožní napríklad, aby sa sektory s nižším priemerným vekom inšpirovali zo skúseností s prácou so staršími zamestnancami od sektorov, ktoré tieto problémy už dnes majú výrazne vyššie. Na problematiku rozdielnej východiskovej situácie nadväzuje problematika rozdielnej dynamiky procesu starnutia pracovnej sily. Rozdiel v dynamike starnutia medzi najpomalšie a najrýchlejšie starnúcim sektorom je za sledované obdobie (do roku 2035) takmer dva roky. Dynamika procesu starnutia predznamenáva potrebu intenzity a časovej nadväznosti implementovaných opatrení vekového manažmentu. Navrhovaný model pre implementáciu týchto opatrení by mal na túto dynamiku reflektovať. V neposlednom rade je výhodou sektorového prístupu a využitia existujúcej štruktúry sektorových rád trvalá udržateľnosť výstupov projektu.

Problematika starnutia pracovnej sily a implementácia zásad vekového manažmentu do praxe bude predstavovať dlhodobý kontinuálny proces. Aj keď projekt uvažuje s dobou implementácie do konca roku 2029, je jasné, že nie všetky potrebné systémové procesy budú v tomto období kompletne ukončené. Do budúcnosti bude preto potrebné zabezpečiť poradenskú štruktúru, ktorá bude schopná podporovať zamestnávateľov v tomto procese aj po skončení projektu. Preto je jedným z plánovaných výstupov projektu príprava odborníkov (pre každý sektor), ktorí budú schopní poskytovať odborné poradenstvo zamestnávateľom aj po ukončení pripravovaného národného projektu. Týmto spôsobom sa dostanú procesy, spojené so sledovaním starnutia pracovnej sily, prípravy a implementácie potrebných opatrení, ako aj ďalšie činnosti vyplývajúce z demografických zmien na trhu práce, do genetického kódu zákonom zriadenej inštitúcie (Aliancie sektorových rád). Toto zabezpečí do budúcnosti celej problematike zodpovedajúcu pozornosť zamestnávateľov, zamestnancov, ale aj tvorcov relevantných národných politík.

Jednoduchšie sa riadi to, čo vieme merať!

Ide o staré známe pravidlo. Ak je niečo možné exaktne odmerať, je jasnejšia situácia, v ktorej sa nachádzame, je jasná potrebná dynamika aplikácie konkrétnych opatrení a navyše je aj možné merať ich účinnosť. Problémom je, že zatiaľ, čo starnutie populácie je univerzálnym javom, starnutie jedinca a na to nadviazané znižovanie schopnosti vykonávať prácu je výrazne individuálne a navyše aj výrazne parametrické.

Slovensko má okrem veľmi dynamického procesu starnutia populácie aj veľmi nízky priemerný vek dožitia v zdraví (u mužov ide o druhý najnižší v Európskej únii). V reálnych číslach ide o 58 rokov u žien a len 56,6 roka u mužov, teda výrazne skôr, ako je vek potrebný pre odchod do starobného dôchodku. To môže indikovať dosť výrazné problémy v pracovnej schopnosti u pracovníkov v produktívnom veku. Je preto potrebné tento stav bližšie analyzovať. Pre meranie pracovnej schopnosti bol Fínskym inštitútom pracovného lekárstva vyvinutý (a verifikovaný) osobitný nástroj označovaný ako WAI (Work Ability Index). Ide o dotazníkovú formu merania, keď respondent sám (prípadne pod vedením školeného anketára) zodpovie na stanovenú sadu otázok. Dotazník, ako aj metodika vyhodnocovania, sú zostavené tak, aby nedochádzalo k zásadnému individuálnemu skresleniu výsledkov.

Dotazník má desať otázok zo siedmych oblastí. Prvou oblasťou je otázka zameraná na subjektívne hodnotenie aktuálne pracovnej schopnosti v porovnaní s najlepšou pracovnou schopnosťou v minulosti. Odpoveď je na škále od nula do desať. Hodnotenie desať je najvyššie.

Druhá oblasť obsahuje dve otázky zmerané na subjektívne posúdenie schopnosti vykonávať svoju aktuálnu prácu z pohľadu fyzických (1) a mentálnych (2) nárokov. Odpoveď je na škále od jedna do päť. Odpoveď päť je najvyššia možná.

Tretia oblasť je zameraná na aktuálne zdravotné problémy (choroby). Dotazník obsahuje možné oblasti zdravotných problémov (napríklad kardiovaskulárne, muskuloskeletálne, neurologické a senzorické a podobne). Respondent sa môže vyjadriť, či tieto problémy vníma len subjektívne, alebo mu problém bol lekársky diagnostikovaný, prípadne, že netrpí danou skupinou problémov.

Štvrtá oblasť sa venuje prípadnej zníženej schopnosti vykonávať svoju súčasnú prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Respondent má na výber šesť tvrdení. Každé tvrdenie má inú bodovú hodnotu. Tvrdenie, že „nemá žiadne obmedzenia“, má najvyššie bodové ohodnotenie (6 bodov).

Piatou oblasťou je otázka zameraná na počet dní pracovnej neschopnosti za posledných 12 mesiacov. Bodové ohodnotenie je podľa intervalu, ktorý respondent určí. Najvyššie bodové ohodnotenie (5 bodov) má odpoveď „žiadne dni pracovne neschopnosti“.

Šiesta oblasť je zameraná na subjektívne odhadovanú schopnosť vykonávať svoju prácu v nasledujúcich dvoch rokoch. K dispozícii sú tri úrovne odpovedí s rôznym bodovým hodnotením (1-4-7). Najvyššie hodnotenie má odpoveď, ktorá vyjadruje relatívne istú možnosť schopnosti vykonávať svoju prácu v najbližších dvoch rokoch.

Záverečná siedma oblasť mapuje mentálne kapacity a obsahuje tri otázky. Každá otázka má päť možných odpovedí s bodovou škálou od nula do štyri. Najvyššie hodnotenie (4) má odpoveď, ktorá indikuje mentálnu pohodu respondenta.

Pre vyhodnotenie dotazníka je potrebné vedieť charakter práce respondenta (fyzická práca, mentálna práca, kombinácia). Pre potreby dotazníkového zisťovania v rámci schváleného projektu budú zisťované aj niektoré vybrané demografické údaje. Podstatné ale je, aby dotazník bol striktne anonymný.

Dotazník sa vyhodnocuje v štyroch intervaloch:

7-27 bodov: Nízka pracovná schopnosť (potreba intervencie)

28-36 bodov: Stredná pracovná schopnosť (vhodné zlepšiť podmienky)

37-43 bodov: Dobrá pracovná schopnosť (podpora udržania existujúceho stavu)

44-49 bodov: Veľmi dobrá pracovná schopnosť (podpora dlhodobej výkonnosti)

Zdrojom dát národného projektu bude prvé rozsiahle meranie indexu pracovnej schopnosti vo všetkých sektoroch národného hospodárstva Slovenskej republiky. Na základe výsledkov bude možné pripraviť súbor opatrení v oblasti implementácie zásad vekového manažmentu, ako aj určiť urgentnosť celej problematiky v sektore. Sektorový prístup prináša do objemu meraní objektívne limity. Celkovo pripravovaný projekt plánuje vykonať približne 15 tisíc meraní. Konkrétny počet dotazníkov na každý sektor bude stanovený na základe štatistických výpočtov vo väzbe na reálny počet pracovníkov v danom sektore. Okrem 24 sektorov bude zostavená kontrolná skupina z osôb mimo trhu práce. Podstatná časť meraní je plánovaná realizovať s osobami staršími 50 rokov.

Použitie svetovo uznávanej metodiky umožní porovnávať Slovensko s ostatnými krajinami Európskej únie a OECD.

Plánovaný počet respondentov dáva predpoklad kvalitných výsledkov, ktoré bude možné použiť na nastavenie sektorových modelov, ale aj ako podklady pre tvorbu národných politík.

V prípade záujmu a dostatočného množstva respondentov z daného podniku bude možné poskytnúť výsledky aj konkrétnym zamestnávateľom, respektíve ich pracovným zdravotným službám.

Neformálne opatrovanie ako kariérna bariéra

Problematika neformálneho opatrovania sa týka veľkej časti celej populácie (aj keď vo zvýšenej miere najmä žien). Spravidla ide o jav, ktorý býva spojený s konkrétnymi životnými etapami (teda v závislosti od fyzického veku). Aj v tomto prípade môžu byť objektívne prekážky v plnohodnotnom zamestnaní kompenzované implementáciou opatrení vekového manažmentu. Z pohľadu životných etáp ide o starostlivosť o deti, následne pozícia sendvičovej generácie (pomoc deťom a starostlivosť o rodičov) a neformálne opatrovateľské povinnosti voči staršej generácii (či už o rodičov alebo životného partnera). Ide o bežnú každodennú činnosť, ktorá ale môže mať veľa podôb a tiež rôznu časovú, mentálnu aj fyzickú náročnosť. Podlieha tiež veľmi dynamickým zmenám. V konkrétnych prípadoch môžu opatrovateľské povinnosti komplikovať plnohodnotnú účasť na trhu práce, prípadne ju úplne znemožňujú. Z pohľadu starnutia populácie a v kontexte s nedostatočne pripravenou infraštruktúrou pre opatrovanie starších ľudí (ale aj už dnes nedostatočných kapacít pre deti a dlhodobo chorých) pôjde o čoraz bežnejší jav, ktorý bude blokovať časť produktívnej pracovnej sily.

Paralelným cieľom národného projektu je identifikovať prípadné prekážky v plnohodnotnom zapojení na trhu práce osôb s neformálnymi opatrovateľskými povinnosťami. Základom musí byť opäť detailné poznanie bariér, ktoré osobám s neformálnymi opatrovateľskými povinnosťami bránia vykonávať prácu alebo sa plnohodnotne zamestnať. Za týmto účelom prebehne spoločne s meraním indexu pracovnej schopnosti aj doplnkové dotazníkové zisťovanie, zamerané práve na identifikáciu problémov, ale aj možných opatrení. Pôjde o súbor približne šiestich otázok, ktoré budú zamerané na časovú náročnosť neformálneho opatrovania a ďalšie prípadné obmedzenia, ktoré z tejto role vyplývajú a limitujú tak konkrétnu osobu na trhu práce. V neposlednom rade budú vytvorené aj otázky, ktoré môžu napomôcť identifikovať tie správne opatrenia vekového manažmentu, ktoré by mohli identifikované bariéry kompenzovať alebo minimalizovať ich negatívny vplyv na profesijnú kariéru neformálneho opatrovateľa. Poznatky z tejto časti pripravovaného projektu budú tiež zapracované do sektorových modelov pre implementáciu zásad vekového manažmentu.

Čo je možné od národného projektu očakávať?

Hlavným výstupom projektu budú už spomínané sektorové modely pre implementáciu zásad vekového manažmentu. Tie budú vychádzať z konkrétnych výsledkov merania indexu pracovnej schopnosti, ako aj z prieskumu bariér účasti na trhu práce pre osoby s neformálnymi opatrovateľskými povinnosťami. Budú reflektovať konkrétne podmienky výkonu práce a pracovné prostredie bežné v danom sektore. Sektorové modely budú k dispozícii všetkým zamestnávateľom. Už samotný priebeh zberu dát bude vyžadovať komunikáciu s tisíckami zamestnávateľov, od samostatne zárobkových osôb až po veľké priemyselné podniky a ostatné inštitúcie. Vysvetlenie podstaty javu, vysvetlenie zmyslu vekového manažmentu a poskytnutie čiastkových výsledkov zisťovania pre konkrétny podnik (za podmienky dostatočnej účasti jeho zamestnancov, aby bolo možné zabezpečiť prísnu anonymitu) bude predstavovať nielen impulz sa téme venovať, ale najmä získavanie základných dát a informácií k danej problematike. Získané dáta zo zisťovania indexu pracovnej schopnosti môžu predstavovať významný zdroj informácií potrebný pre efektívnejší výkon pracovnej zdravotnej služby. Osobitným prínosom zberu dát bude komunikácia s respondentami. Približne 15 tisíc respondentov (z tohto podstatná časť v kritickom veku, starší ako 50 rokov) získa spätnú väzbu o aktuálnom stave svojho indexu pracovnej schopnosti.

Ďalším výstupom projektu bude vytvorenie stabilnej poradenskej bázy pre zamestnávateľov. Každá sektorová rada bude disponovať pripraveným odborníkom na danú problematiku, ktorý bude schopný poskytovať zamestnávateľom kvalifikované konzultácie, evidovať príklady dobrej praxe a zabezpečovať ich prenos v rámci sektoru, ale aj na medzi sektormi. Na úrovni Aliancie sektorových rád tak vznikne inštitucionálne zázemie s odborne pripraveným potenciálom, ktoré sa môže kontinuálne venovať problematike starnutia pracovnej sily a prípravou opatrení pre udržanie starších zamestnancov na trhu práce. Zvyšovanie dôchodkového veku môže znamenať, že administratívne udržíme pracovníkov na trhu práce, ale bez reálnej možnosti sa zamestnať alebo bez schopnosti vykonávať prácu. Na základe získaných dát (a ich prípadného doplňovania) bude možné analyzovať a navrhovať sektorové trajektórie pre presun staršej pracovnej sily do sektorov, kde sú pre nich vhodnejšie podmienky a je možné využiť ich pracovné, aj životné skúsenosti.

V neposlednom rade sa bude potrebné zamyslieť nad legislatívnym rámcom a jeho prípadnými zmenami. Od relatívne jednoduchých opatrení – ako je postupný odchod do dôchodku, zavedenie povinnosti zisťovať úroveň indexu pracovnej schopnosti pri výkone činnosti pracovnej zdravotnej služby pre starších zamestnancov, odstránenie bariér pre zamestnávanie starších zamestnancov, napríklad v zákone o štátnej službe, až po návrhy zložitejších zásahov. V tomto prípade by mohlo ísť napríklad o návrhy na rozšírenie predmetu kolektívneho vyjednávania o problematiku aplikácie zásad vekového manažmentu, alebo aj o úpravy pracovnej legislatívy s cieľom zaviesť vybrané opatrenia vekového manažmentu ako obligatórne povinnosti zamestnávateľov. Ide o veľmi citlivú tému, keď zamestnávatelia môžu argumentovať zvyšovaním nákladov a administratívnych povinností. V tomto prípade môžeme použiť paralelu s oblasťou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Koľko z dnes bežných opatrení by v praxi existovalo, ak by neboli zákonom povinne vyžadované?

Národný projekt Vekový manažment: Práca prispôsobená životným etapám sa začína postupne rozbiehať. Svojím rozsahom sa dotkne veľkého množstva zamestnancov a pracovníkov. Je reálne predpokladať, že otvorí aj veľa polemík , avšak predloží aj možné riešenia. V každom prípade si však bude potrebné uvedomiť, že starnúca populácia bude mať nové potreby a bude musieť upraviť aj svoje priority.

Predchádzajúce dve časti nájdete tu:

https://epracaonline.sk/starnutie-populacie-ako-fenomen-trhu-prace/

 https://epracaonline.sk/prisposobovanie-sa-starnucemu-trhu-prace-je-nevyhnutne/

 Zoznam použitých zdrojov:

ANATHASOU, J. Introduction to the Work Ability Index, research article, Qeios, April 2024. dostupné na: www.qeios.com

NĚMEC, M., BÚTOROVÁ, E., DROBNÝ, M., GALÁDOVÁ, I., KORDOŠOVÁ, M., ĽAPINOVÁ, E., ŠŤASTNÝ, S., VAŇO, B. 2023. Zásady vekového manažmentu v praxi a možnosti uplatnenia zásad v kolektívnom vyjednávaní, Bratislava: Konfederácia odborových zväzov, dostupné na: https://www.kozsr.sk/analyticke-vystupy-pksd/

NĚMEC, M., BÚTOROVÁ, E., JANČUROVÁ, L., JUSKO, P., VAŇO, B., 2023 Podpora aktívneho starnutia a podpory striebornej ekonomiky v kontexte globálnych zmien a starnutia obyvateľstva na Slovensku. Bratislava: Konfederácia odborových zväzov, dostupné na: https://www.kozsr.sk/analyticke-vystupy-pksd/

Healthy life years statistics,  jún 2024, dostupné na: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Healthy_life_years_statistics#Methodology_.2F_Metadata

Foto: Pexels

Michal Němec, poradca prezidentky Konfederácie odborových zväzov SR

 Publikované v odbornom časopise Bezpečná práca – odborný časopis pre teóriu a prax bezpečnosti práce.