Zavedenie konta pracovného času vychádza zo zmluvného princípu a neprináleží do výhradnej kompetencie zamestnávateľa, t. j. dohodu o zavedení konta pracovného času nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný zaviesť konto pracovného času, ak sa ho však rozhodne zaviesť, z hľadiska Zákonníka práce jenevyhnutné, aby sa na zavedení dohodol, a to buď kolektívnou zmluvou, alebo so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ môže zaviesť konto pracovného času len pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Platnosť dohody o zavedení konta pracovného času zákonodarca podmienil písomnou formou, avšak s jej nedodržaním nespája právny následok jej neplatnosti.
Na zavedenie konta pracovného času u takej kategórie zamestnancov, ktorá je uvedená v Zákonníku práce, sa vyžaduje aj dohoda s týmto konkrétnym zamestnancom. Ide o zamestnancov, ktorí patria medzi tzv. osobitne chránené kategórie zamestnancov. Platí, že na zavedenie konta pracovného času zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov (u ktorých je možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi), sa vyžaduje aj predchádzajúca dohoda s týmto zamestnancom.
Vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, sa musí dohodnúť:
a) v kolektívnej zmluve, t. j. so zástupcami odborov alebo
b) v dohode so zástupcami zamestnancov, t. j. so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom.
Vyrovnávacie obdobie, ktoré sa dojednáva, nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. Normatívne sa tým zakotvila možnosť dohodnutia vyrovnávacieho obdobia najviac 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času. Pritom platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako aj kladného účtu konta pracovného času, presiahnuť v priemere 48 hodín.
