Dňa 1.11.2022 nadobúda účinnosť novela Zákonníka práce (ZP), ktorou dochádza k viacerým zmenám v ZP a cieľom ktorej je najmä zapracovanie:
- smernice Európskeho parlamentu a Rady(EÚ) 2019/1152 z júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii
- smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
Prehľad najdôležitejších noviniek:
V zmysle základných zásad ZP majú fyzické osoby právo nielen na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ale zároveň aj na transparentné a predvídateľné pracovné podmienky.
- Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83, v zmysle ktorého môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa alebo obmedzenie podľa osobitných predpisov.
- V prípade, že zamestnanec podá zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, zamestnávateľ je povinný bez zbytočného odkladu odpovedať, a to písomne.
- Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný, ani inak postihovaný za to, že podá podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
- Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov. V zmysle smernice ide o ustanovenie obráteného dôkazného bremena, pričom zamestnanec musí uviesť dôvody (skutočnosti), ktoré naznačujú, že dôvodom prepustenia zamestnanca bolo uplatnenie jeho práv. Napr. zamestnanec bol prepustený v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnanec sa však domnieva, že bol prepustený pretože v poslednej dobe viackrát podal sťažnosť zamestnávateľovi. Zamestnanec musí predložiť také skutočnosti, z ktorých možno dôvodne odvodiť, že motiváciou konania zamestnávateľa je uplatňovanie práv zamestnancom. Následne je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že tomu tak nie je.
- Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Novela zavádza povinnosť, že zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.
- Upravuje sa forma poskytovania informácií. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak ZP alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.
- Na základe požiadaviek praxe, z dôvodu rozdielnych výkladov, sa dopĺňa výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“. Trvanie pracovného pomeru zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi
- Upravujú sa podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, ktoré musí pracovná zmluva obsahovať, ďalšie podmienky, ktoré možno v pracovnej zmluve dohodnúť, ako aj náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky.
- Novela zavádza vo vzťahu k skúšobnej dobe ustanovenie, v zmysle ktorého „U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru“.
- Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu ustanovených údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Ide napr. o údaje ustanovený týždenný pracovný čas, spôsob a pravidlá rozvrhnutia pracovného času, rozsah a čas poskytovania prestávok v práci, nepretržitého denného odpočinku, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia práce nadčas, splatnosť a výplata mzdy, pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby a pod.
- Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti.
- V súvislosti so zavedením otcovskej dovolenky sa upravujú ustanovenia ZP o zákaze výpovede (§64 ods. 1, písm. d, ods. 3, písm. b), okamžitom skončení pracovného pomeru (§68 ods. 3) a skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe (zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné).
- Na účely odstupného podľa §76 ZP novela upravuje „Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca“, vo väzbe na niektoré sporné otázky v aplikačnej praxi sa spresňuje ustanovenie, pokiaľ ide o situáciu, že zamestnanec dostane výpoveď a patrilo by mu odstupné avšak pracovný pomer sa skončí smrťou zamestnanca, pretože zomrie v čase po tom, ako mu bola doručená výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby. Rovnako to platí aj vtedy, ak bola uzavretá dohoda o skončení pracovného pomeru a zamestnanec zomrie pred dňom skončenia pracovného pomeru. Obdobne sa upravuje §76a ZP, ktorý upravuje odchodné.
- Zamestnávateľ môže zraziť zo mzdy zamestnanca aj nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie.
- Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
- V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.
- Novelizujú sa ustanovenia ZP, upravujúce dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s touto písomnou informáciou. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako oznámená lehota, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny (v určitých prípadoch sa toto neuplatní).
- Dopĺňajú sa ustanovenia upravujúce pôsobenie odborovej organizácie. Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa má právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej, pričom spôsob oslovenia dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o jej činnosti, pričom spôsob informovania zamestnancov dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom.
