Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pracovného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostredia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.
Otázka:
Do firmy som bola prijatá ako kuchárka a varila som pre jej zamestnancov. Teraz je kuchyňa zatvorená a mňa zamestnávateľ preradil na miesto upratovačky, lebo viaceré upratovačky sú PN. Chcem sa spýtať, či podľa Zákonníka práce mi zamestnávateľ nemal písomne oznámiť, že ma preraďuje inú pozíciu. Nielenže upratujem, ale musím byť aj pri vchode do predajne s dezinfekciou a podávať košíky zákazníkom do rúk. Bez obedňajšej prestávky. Zamestnávateľ mi odporučil, že keď nevládzem, mám ísť na PN, hoci som sa mu nesťažovala. Nechápem tento prístup.
Obrátili ste sa na nás so žiadosťou o vyjadrenie k aktuálnej situácii na pracovisku. Vo vašej žiadosti sme identifikovali viacero otázok, ku ktorým zasielame nasledovné stanovisko.
Odpoveď:
K prvej otázke, či vás môže zamestnávateľ preradiť na inú pracovnú pozíciu a urobiť tak iba na základe ústneho oznámenia, konštatujeme, že aj počas mimoriadnej situácie vyhlásenej vládou Slovenskej republiky v súvislosti s pandémiou koronavírusu platia ustanovenia Zákonníka práce, ktoré je potrebné ako zo strany zamestnávateľa, tak aj zo strany zamestnanca v plnej miere rešpektovať. Druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva, a jeho stručná charakteristika, ako aj miesto výkonu práce musia byť dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve, tak ako to stanovuje § 43 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Zamestnanec nie je povinný vykonávať inú prácu, ako má dohodnutú v pracovnej zmluve, okrem prípadov, ktoré výslovne stanovuje Zákonník práce. Podmienky a dôvody preradenia na inú prácu sú upravené v ustanovení § 55 Zákonníka práce. Jedným z dôvodov, ktorý umožňuje preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na nevyhnutne potrebný čas na inú prácu, ako bola dohodnutá, je situácia, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Avšak aj v tomto prípade má zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 ods. 6 povinnosť vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a obdobie, počas ktorého má preradenie trvať. Teda v prípade, ak váš zamestnávateľ s vami vopred neprerokoval preradenie na pozíciu upratovačky, a to minimálne v rozsahu oznámenia dôvodu preradenia a obdobia, na ktoré vás preraďuje na túto pozíciu, jednoznačne nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce. Vo všetkých ostatných prípadoch, t. j. s výnimkou preradenia, ktoré je potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, má zamestnávateľ povinnosť podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Podľa nášho názoru máte právo žiadať zamestnávateľa, aby svoje konanie zosúladil s ustanoveniami Zákonníka práce a oznámil vám dôvod a obdobie preradenia na inú pracovnú pozíciu, ako máte dohodnutú v pracovnej zmluve. Na základe jeho oznámenia bude zrejmý dôvod preradenia, a teda aj to, či je povinný vydať písomné oznámenie o preradení, alebo sa na neho vzťahuje zákonná výnimka a postačuje iba prerokovanie tejto skutočnosti.
Ďalšou otázkou z vašej strany je, či zamestnávateľ postupuje v súlade s pracovnoprávnou legislatívou, ak zamestnancovi odpočíta z pracovného času prestávku na obed, hoci v skutočnosti ju zamestnanec nečerpá. Podľa ustanovenia § 91 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to však neplatí v prípade, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. Teda váš zamestnávateľ by postupoval v súlade so zákonom a nezapočítal prestávku na oddych a jedlo v prípade, ak by ste si ju vyčerpali. Ak však nastane situácia, že ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, aj v tomto prípade má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi primeraný čas na odpočinok a jedenie, pričom tento čas sa započítava do pracovného času, samozrejme, za predpokladu, že vaša pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín.
V poslednej časti vášho podnetu ste sa dotkli problematiky ochrany zdravia zamestnanca na pracovisku v súvislosti s náplňou novopridelenej práce, konkrétne kontaktu so zákazníkmi pri vchode do predajne, ako aj odovzdávaní košíkov a dezinfekcie. Vo všeobecnosti možno skonštatovať, že zamestnávateľ má povinnosť poskytovať zamestnancom ochranné prostriedky v zmysle usmernení hlavného hygienika SR. Zároveň má zamestnanec podľa ustanovenia § 12 zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci právo odmietnuť vykonávať prácu a opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je ohrozené jeho zdravie alebo život, prípadne zdravie iných osôb. Na takýto postup musí mať zamestnanec reálny a preukázateľný dôvod. Ak teda zamestnanec vie preukázať, že opustil pracovisko z dôvodu ohrozenia svojho zdravia alebo života, alebo ohrozenia života a zdravia iných osôb, nie je možné jeho konanie považovať za nesplnenie si pracovných povinností. V prípade, ak sa domnievate, že váš zamestnávateľ neplní svoje povinnosti tak, ako ich definoval hlavný hygienik SR, môžete sa obrátiť s podnetom na príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva. Kontrola konkrétnych opatrení súvisiacich s ochranou pred ochorením COVID-19 spôsobeným koronavírusom SARS-CoV-2 je vo výlučnej kompetencii orgánov na ochranu zdravia, t. j. ÚVZ SR a regionálnych úradov verejného zdravotníctva (RÚVZ). Kontaktovať príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva je možné aj elektronicky na adrese podatelna@uvzsr.sk.