Klientske centrum odborov svojou činnosťou už tretí rok pomáha ľuďom, ktorí majú problémy v zamestnaní, s ktorými si nevedia sami poradiť. Klientske centrum radí v oblasti pracovného práva, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovného prostredia a v mnohých ďalších oblastiach, s ktorými sa zamestnanci stretávajú. My vám prinášame pravidelne niekoľko prípadov, v ktorých Klientske centrum odborov poradilo svojim klientom.
Otázka:
Dobrý deň. Pracujem ako kuchárka v ZŠ, ktorej zriaďovateľom je obec. Prosím o informácie ohľadom mzdy, keď ide o prekážku v práci zo strany zamestnávateľa, a taktiež, či má zamestnávateľ v tejto situácii právo nariadiť čerpanie dovolenky, keďže nám bola nariadená.
Odpoveď:
Ako vyplýva z ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Dovoľujeme si však upozorniť, že dňa 4. 4. 2020 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce (v Zbierke zákonov ju nájdete ako zákon č. 66/2020 Z. z.), v zmysle ktorej podľa ust. § 250b ods. 6 Zákonníka práce platí: „ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie, alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté“. Za vzniknutú prekážku v práci na strane zamestnávateľa vám teda nebude patriť mzda, ale náhrada mzdy.
Uvedené nové ustanovenie zo zákona definuje dôvod prekážky v práci na strane zamestnávateľa, ktorý spôsobuje prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Predpokladáme, a to s ohľadom na vašu profesiu, že zamestnávateľ, u ktorého pracujete, uzatvoril svoju prevádzku z dôvodu rozhodnutia príslušného orgánu. Práve s ohľadom na novelu Zákonníka práce, ktorú uvádzame vyššie, zamestnávateľ môže s účinnosťou od 4. 4. 2020 postupovať v nadväznosti na ust. § 250b ods. 6 Zákonníka práce a počas uplatnenia tejto prekážky na jeho strane z vyššie uvedeného dôvodu (t. j. uzatvorenie prevádzky na základe rozhodnutia príslušného orgánu) prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 80 % priemerného zárobku. V prípade, ak by 80 % priemerného zárobku zamestnanca bola nižšia suma, ako je minimálna mzda, patrí zamestnancovi náhrada najmenej vo výške minimálnej mzdy. Novela Zákonníka práce teda v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní upravuje prekážku v práci na strane zamestnávateľa, keď zamestnancovi nebude prislúchať náhrada mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku, ale len vo výške 80 % priemerného zárobku. Na tento postup zamestnávateľ nepotrebuje súhlas ani dohodu s odborovou organizáciou.
Neuvádzate, či u vášho zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, preto pre úplnosť uvádzame, že uvedenou novelou Zákonníka práce nie je dotknuté ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka, čo znamená, že zamestnávateľ sa môže so zástupcami zamestnancov dohodnúť na vážnych prevádzkových dôvodoch a prislúchajúcej náhrade mzdy počas trvania týchto vážnych prevádzkových dôvodov – najmenej však vo výške 60 % priemerného zárobku. Zamestnávateľ tak nemôže „svojvoľne“ pristúpiť k zníženiu výšky náhrady mzdy, zmenu by mohol uskutočniť v prípade, ak sa so zástupcami zamestnancov dohodne na vážnych prevádzkových dôvodoch a prislúchajúcej náhrade mzdy počas trvania týchto vážnych prevádzkových dôvodov, najmenej však vo výške 60 % priemerného zárobku (samozrejme, môže to byť aj viac ako 60 %, príp. aj viac ako 80 %). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, potom takýto postup zamestnávateľ uplatniť nemôže. Ak však u vášho zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia a táto uzatvorila so zamestnávateľom dohodu o vážnych prevádzkových dôvodoch a prislúchajúcej náhrade mzdy počas trvania týchto vážnych prevádzkových dôvodov, potom vám odporúčame obrátiť sa na túto odborovú organizáciu a informovať sa o prislúchajúcej náhrade mzdy počas trvania týchto vážnych prevádzkových dôvodov.
Podotýkame, že účinnosť novely Zákonníka práce (t. j. zákona č. 66/2020 Z. z.) je až od zverejnenia v Zbierke zákonov, čo znamená, že sa nemôže uplatňovať retroaktívne na právne vzťahy upravené pred jeho účinnosťou, a teda ak zamestnávateľ bude postupovať podľa ust. § 250b ods. 6 Zákonníka práce, zníženú výšku náhrady mzdy na 80 % priemerného zárobku z dôvodu prekážky v práci môže uplatniť najskôr až prvým dňom účinnosti novely (4. 4. 2020), nie retroaktívne (spätne).
K vašej otázke týkajúcej sa nariadenia dovolenky:
Na úvod je potrebné uviesť, že nariaďovanie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa – a podotýkam, že celého rozsahu výmery dovolenky – je v kompetencií zamestnávateľa podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce. Avšak aj kompetencia zamestnávateľa nariaďovať čerpanie dovolenky má svoje pravidlá, ktoré určuje Zákonník práce.
Medzi tieto pravidlá patria:
- Zamestnávateľ nariaďuje čerpanie dovolenky podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka, pričom plán dovoleniek má byť určený po predchádzajúcom súhlase odborovej organizácie. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
- Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce).
- V tzv. „nekrízovom režime“ podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V súvislosti s oznamovacou povinnosťou zamestnávateľa opäť upozorňujeme na znenie novely Zákonníka práce, v zmysle ktorej v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní sa oznamovacia povinnosť, ktorú je zamestnávateľ povinný dodržať, skrátila na 7 dní vopred a v prípade, ak ide o tzv. nariadenie čerpania „starej dovolenky“, na 2 dni vopred. Samozrejme, aj tu platí možnosť, že toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
Na záver uvádzame, že v aktuálnej situácií, v ktorej sa ocitla aj Slovenská republika, sa hľadajú rôzne riešenia zo strany zamestnávateľov, aby sa „preklenulo“ obdobie, keď zamestnanci nemôžu vykonávať svoju prácu, pričom jednou z možností je aj dovolenka. Principiálne však musíme uviesť, že primárnym účelom dovolenky je, že slúži na regeneráciu pracovných síl zamestnanca. Pri určovaní dovolenky z dôvodu, že zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu podľa jeho pracovnej zmluvy z objektívnych dôvodov (napr. ako vo vašom prípade uzatvorenia škôl v nadväznosti na rozhodnutie príslušného orgánu), ide podľa nášho názoru o využívanie dovolenky na prekrytie prekážok v práci na strane zamestnávateľa, teda zamestnávateľ ju využíva na iný účel než ten, na ktorý je určená. Teda objektívne dôvody zamestnávateľa, pre ktoré zväčša nemôže zamestnancovi prideľovať prácu podľa jeho pracovnej zmluvy, predstavujú dôvody na vznik prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa ust. § 142 Zákonníka práce, nie na určovanie čerpania dovolenky. Nevylučujeme však, že by sa zamestnávateľ so zamestnancom na čerpaní dovolenky počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa dohodol.
