Sociologička Agnieszka Piasna hovorí, že na presadenie kratšej pracovnej doby nestačí len odvážny zamestnávateľ – vizionár. Aby sme sa mohli posunúť od experimentov a skúšobných období, na zmeny potrebujeme aj zásah odborov a vlád.
Vo svojej práci pre Európsky odborový inštitút (ETUI) sa venujete problematike skracovania pracovného času. Čo je jeho hlavnou podstatou?
Pracujem na výskumoch o skracovaní pracovného času a tiež pozorne sledujem vývoj v tejto oblasti po celej Európe a vo svete. Ukazuje sa, že to bude kľúčová súčasť budúcej práce.
Trhy práce čelia silným transformačným tlakom, ako sú technologické zmeny a využívanie umelej inteligencie, ktoré narúšajú doterajšie pracovné režimy a vyvolávajú strach z rozsiahlej nezamestnanosti a potenciálnych sociálnych nepokojov. Núdzová klimatická situácia si vyžaduje nové spôsoby organizácie a dokonca aj myslenia o práci. Navyše, dnešná pracovná sila je čoraz rozmanitejšia, s rastúcim podielom starších pracovníkov. Napriek všetkým týmto veľkým zmenám je norma pre organizáciu pracovného času stále založená na systéme zavedenom pred storočím. Robíme na plný úväzok, 5 dní, 40 hodín týždenne. Tento model je potrebné aktualizovať, aby vyhovoval výzvam dneška a zajtrajška. Skracovanie pracovného času ale musíme chápať všetci rovnako. Je to skrátenie pracovných hodín bez zníženia platu.
Má skracovanie pracovného času len výhody, alebo môžeme hovoriť aj o nevýhodách či rizikách?
Prvé riziko, ktoré musíme eliminovať, je nesprávne pochopenie povahy redukcie pracovného času. Niekedy sa pojem 4-dňový týždeň používa na označenie komprimovaného pracovného týždňa. Vtedy sa však počet odpracovaných hodín nezníži, len je preorganizovaný do štyroch dní, s veľmi dlhými pracovnými dňami. Toto nie je riešenie, ktoré máme na mysli. Keď je toto jasné, môžeme prejsť k potenciálnym rizikám skracovania pracovného týždňa a určite ich je mnoho. Napríklad existuje riziko zintenzívnenia práce. To sa deje, keď sú pracovné hodiny znížené odstránením (platených) prestávok alebo času na socializáciu. Alebo keď práca nie je reorganizovaná a od zamestnancov sa očakáva, že urobia rovnaký počet úloh, rovnakým spôsobom, ale v kratšom čase. S tým súvisí aj riziko, že si prácu budú zamestnanci nosiť domov, alebo im bude presahovať do súkromného času. Existuje tiež potenciálne riziko zväčšovania rodových nerovností, ak nebudeme riešiť otázku nerovnomerného zaťaženia starostlivosťou a domácimi prácami medzi mužmi a ženami. Riziko je, že s kratším časom, stráveným v platenom zamestnaní, môžu ženy ďalej zvyšovať čas, ktorý venujú domácim prácam, zatiaľ čo muži môžu zvyšovať čas, ktorý venujú iným aktivitám, ako je voľný čas alebo vzdelávanie. Je dôležité uvedomovať si tieto potenciálne riziká, aby sme sa im vyhli.
Ako im predchádzať?
Mnohým rizikám je možné predísť ľahko, prostredníctvom starostlivého plánovania a organizovania zníženia pracovného času, a to v konzultácii s odborovými zväzmi a zástupcami pracovníkov. Len riešenia vyjednané kolektívne, ktoré berú do úvahy záujmy ako zamestnávateľov, tak aj pracovníkov a zahŕňajú právne záruky na ochranu práv zamestnancov, môžu viesť k udržateľným a spravodlivým výsledkom. Preto musíme poznať a porozumieť rizikám, ale mať aj znalosť o riešeniach, ktoré sa dajú implementovať v rôznych organizáciách.
Po celom svete sa robia rôzne experimenty so skracovaním pracovného času. Niekde je to po sektoroch, po konkrétnych firmách, niekde sa to deje ako dôsledok kolektívneho vyjednávania a štrajkov, niekde na základe dobrovoľnosti. Niekde skokovo, inde postupne. Ako by to podľa vás malo byť, aby to bolo efektívne a najlepšie?
Momentálne sa nachádzame vo fáze testovania a experimentovania s rôznymi riešeniami. Táto fáza je nevyhnutná na získanie praktických a empirických dôkazov. Na tomto základe môžeme premýšľať o najlepších možných riešeniach a reformách na implementáciu zníženia pracovného času nielen pre väčšiu dôstojnosť, ale aj udržateľnosť v ekonomickom živote. Aby sme sa mohli posunúť od experimentov a skúšobných období k všeobecnému prechodu na kratšiu pracovnú dobu, potrebujeme zásah odborov a vlád. Dobrovoľné skúšanie zo strany zamestnávateľov samotných nie je dostatočné na dosiahnutie sociálnej zmeny takejto veľkosti. To je jasná lekcia, ktorú môžeme čerpať z histórie – keď bol dosiahnutý 8-hodinový pracovný deň a neskôr, keď sa stal 40-hodinový pracovný týždeň normou. Určite je potrebné mať zamestnávateľov vizionárov, ktorí inšpirujú ostatných, ale nakoniec musí existovať regulačný a kolektívny základ pre trvalú zmenu.
Nedávno som počul argument, že pracovný čas sa kontinuálne aj tak postupne skracuje, takže netreba robiť žiadne experimenty a nechať to na vývoj.
Súčasný neoliberálny kapitalistický systém sľubuje rozdelenie ziskov z produktivity medzi pracovnú silu. Vo forme kratšieho pracovného času a lepšej kvality pracovného života, ale tieto sľuby boli zriedkakedy splnené a ešte menej spravodlivo. Financovanie korporácií získava nepomerne veľkú časť ziskov z produktivity a vedie k ďalšiemu sústredeniu bohatstva, zatiaľ čo dočasné zamestnávanie a prekarizácia sa šíria rýchlo. Zmeny v pracovnom procese, vrátane pracovného času, boli dlho predmetom neoliberálnej logiky, ktorá uprednostňuje zisky z produktivity a tvorbu hodnoty ako predpoklad pre uspokojenie akýchkoľvek požiadaviek pracovníkov. Ak necháme pracovný čas na milosť trhovým silám, budeme naďalej svedkami rastu netypických pracovných modelov, ako sú zmluvy na nulové hodiny, práca na živnosť alebo čiastočný úväzok, kde sa pracovný čas skutočne skráti, ale plné náklady na to zníženie znášajú pracovníci.
Objavuje sa argument, že ak by to bolo naozaj také výhodne pre firmy, tak by s týmito zmenami prichádzali samé a netreba kvôli tomu meniť legislatívu ani robiť experimenty.
Spoločnosti majú často len krátkodobé ciele, ktoré nie sú v súlade so širšími spoločenskými a ekonomickými cieľmi. Hoci profitujú zo zdravej, vysoko kvalifikovanej a hojnej pracovnej sily, vidíme, že niekedy sú pri organizačných a pracovných praktikách v rozpore s takýmito cieľmi. Orientácia na krátkodobý zisk a finančné záujmy akcionárov často odrádzajú od mnohých riešení orientovaných na zamestnancov. Môžu existovať aj zamestnávatelia, ktorí nie sú ochotní urobiť potrebné zmeny jednoducho preto, že nevedia, ako ich zrealizovať v praxi. Preto potrebujeme odbory a sociálnych partnerov, aby inšpirovali, obhajovali a boli lídrami zmeny, ako to vždy bolo v prípade sociálnych politík a zmien v minulosti.
Nedávno vyšla štúdia Európskej komisie, autori sa v kapitole venujú limitom štúdií, ktoré skúmali viaceré piloty v zavádzaní 4-dňového pracovného času. Čo z tejto štúdie podľa vás vyplýva?
Predovšetkým by som chcela zdôrazniť fakt, že táto štúdia bola pripravená Spoločným výskumným centrom Európskej komisie a je dôležitým signálom záujmu o túto problematiku na úrovni EÚ. Zníženie pracovného času vstúpilo do verejnej diskusie a politického programu na národnej aj európskej úrovni a verím, že tam zostane. Pokiaľ ide o hlavné posolstvo, ktoré si odnášam z tejto cennej správy, je to, že dobrovoľné skúšky štvordňového pracovného týždňa na úrovni spoločností samy osebe nie sú dostatočné a nedávajú nám všetky odpovede na to, ako zníženie pracovného času skutočne funguje a aké má efekty. Potrebujeme všeobecné zníženie pracovných hodín. A súdiac podľa veľkého úspechu, ktorý skracovanie pracovného času malo na Islande, nemali by sme sa toho báť.
Keď sme pri Islande, v súvislosti s vyššie uvedenou štúdiou jeden z odporcov skracovania pracovného času na Slovensku tvrdí, že na Islande v skutočnosti nešlo o štvordňový pracovný čas, lebo tam sa pracovný čas neskracoval o 8 hodín, ale len o 1-3 hodiny. Aké sú argumenty?
Island prijal premyslené kroky na zníženie pracovnej doby, ktoré postupne realizuje. Iniciatíva začala približne pred 10 rokmi, vychádzajúc z vysokej miery zamestnanosti a týždenného pracovného času, ktorý bol výrazne dlhší, ako je európsky priemer. Väčšina skúšobných období sa zameriavala na testovanie zníženia pracovnej doby, ktoré sa približne rovnalo pol dňu práce. Podobné opatrenia boli na konci týchto skúšobných období aj vyjednané a legalizované. Po týchto skúškach boli pracovné hodiny pre zamestnancov na plný úväzok v súkromnom sektore znížené na 35 alebo 36 hodín týždenne a vo verejnom sektore na 36 hodín. Pre zamestnancov, ktorí pracujú na zmeny a tých s inými netypickými pracovnými časmi vo verejnom sektore, boli týždenné hodiny znížené na 36 a v niektorých prípadoch na 32 hodín. Táto úprava sa tiež odrazila v oficiálnych štatistikách Eurostat-u. V roku 2015, keď skúšobné obdobia začali, bola skutočná pracovná doba na plný úväzok na Islande takmer 44 hodín a do roku 2022 klesla na 39,5 hodiny. Takže vidíme zníženie približne o pol dňa práce. Politici tiež jasne dali najavo, že toto je len začiatok a majú ambície ďalej znižovať pracovnú dobu. Považujem to za dobrý začiatok.
Z môjho pohľadu sa teda dá skracovanie pracovného času zavádzať skokovo, ale aj postupne, a rozdeliť skrátenie zo 40 na 32 hodín v čase. Rovnako je možné túto zmenu zavádzať plošne, ale aj po sektoroch. Existuje nejaké univerzálne riešenie?
Ako vidíme, možno zvoliť rôzne prístupy a najdôležitejšie je, aby boli efektívne, inkluzívne a udržateľné v čase. Je tiež dôležité implementovať skracovanie pracovnej doby s jasnou víziou do budúcnosti, stanoviť ciele a časový rámec na ich dosiahnutie. Tempo zmien môže byť pomalšie alebo rýchlejšie, ale malo by byť podobné naprieč povolaniami a sektormi. V opačnom prípade existuje riziko, že vysokokvalifikovaní pracovníci si budú užívať kratšie pracovné týždne, zatiaľ čo zraniteľnejší, s nižšou mzdou, či v manuálnych povolaniach budú naďalej pracovať dlhšie.
Stretli ste sa s prípadom, kde sa skracovanie pracovného času vyslovene neosvedčilo a prinieslo to firme viac negatív?
Narazila som na prípady, kde sa niektoré z rizík, o ktorých som hovorila skôr, zmaterializovali. Ale negatívne účinky hlavne zažívali zamestnanci, nie spoločnosti. Zahŕňali intenzifikáciu práce, prácu vo voľnom čase na splnenie pracovných požiadaviek, alebo stratu kontroly nad vlastným pracovným harmonogramom. Avšak skúšky prebiehajúce po celom svete ukazujú, že zamestnávatelia sú s výsledkami nadmieru spokojní a väčšina spoločností má v úmysle pokračovať v kratších pracovných týždňoch aj po formálnom ukončení skúšobných období.
U nás na Slovensku sa často opakuje naratív, že skracovanie pracovného času sa nedá realizovať v priemysle, v nepretržitej prevádzke. Je to pravda?
Príklady z iných európskych krajín ukazujú, že to je možné. Práca na zmeny a nepretržitá prevádzka môžu byť prispôsobené bez straty platu a bez ohrozenia organizačných potrieb. V ETUI zbierame údaje o takýchto spoločnostiach, hlavne v automobilovom sektore. O výsledkoch by sme mali informovať v blízkej budúcnosti.
Rovnako sa u nás objavuje tvrdenie, že nemôžeme skracovať pracovný čas, pretože na Slovensku máme vysoký nedostatok pracovnej sily (80 – 100-tisíc neobsadených pracovných miest). Je to dôvod, aby sa pracovný čas neskracoval?
Naopak. Tvrdím, že zníženie pracovných hodín môže byť riešením nedostatku pracovnej sily. Keď sektory, ako napríklad zdravotníctvo, trpia nedostatkom pracovnej sily, vysokými nákladmi spojenými s neobsadenými pozíciami a potrebou využívať agentúrnych pracovníkov, mali by sme sa pýtať, prečo v prvom rade dochádza k nedostatku pracovnej sily? Odpoveď v mnohých prípadoch súvisí s neudržateľnou prácou, nadčasmi, ťažkými fyzickými podmienkami a nízkou mzdou. Miera odchodov a absencie v takýchto sektoroch klesla po zavedení skráteného pracovného času. Existuje mnoho ďalších problémov, ktorých riešením môže byť skrátený pracovný čas. Je čas to skúsiť.
 Agnieszka Piasna je vedúca výskumníčka v oblasti hospodárskej, zamestnaneckej a sociálnej politiky v Európskom odborovom inštitúte (ETUI). Venuje sa sociológii práce so zameraním na kvalitu pracovných miest, politiku a reguláciu trhu práce, digitalizáciu a rodovú rovnosť. V ETUI v súčasnosti koordinuje výskumné aktivity prieskumu o internetovej a platformovej práci, pracuje na Európskom indexe kvality pracovných miest a robí výskum o skracovaní pracovného času. Bola odbornou poradkyňou nadácie Eurofound, Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť (EIGE), Európskeho štatistického poradného výboru (ESAC), Eurostat-u a Európskej odborovej konfederácie. Doktorát zo sociológie získala na Cambridgeskej univerzite. |